M&A's: prooi voor recruiters

De overnamemarkt groeit weer als nooit tevoren. Je besluit ook op die trein te stappen. Je hebt een prachtig bedrijf op het oog. Daarmee vergroot je je concurrentiepositie, je krijgt nieuwe klanten, toegang tot nieuwe markten, nieuwe technologie, know-how en je omzet verdubbelt. En, misschien wel ook jouw belangrijkste strategische doel, je verwerft nieuw talent. 

Maar, de vraag is of ze ook blijven.​

​

• In de eerste twee jaar na de overname vertrekt 50% van de leidinggevenden. Binnen drie jaar is 75% vertrokken. De jaren erna vertrekken nog steeds bijna twee keer zoveel van de nieuw aangetrokken leidinggevenden (HBR).

​

• In de State of the Global Workplace Report 2022, toont Gallup aan dat meer dan 8 van de 10 werknemers en managers zich niet betrokken (engaged) voelt bij hun werk en bij hun organisatie. Ze doen het minimale werk wat nodig is om hun baan te behouden. Is de overname precies dat zetje wat ze nodig hebben om naar de concurrent te gaan?

​​

• Ongeveer een kwart van de niet betrokken werknemers is actief niet betrokken. Ze zijn boos en ondermijnen het werk van collega’s. Gaan zij de integratie saboteren en maken zij van jouw droom een nachtmerrie?

​

The Great Resignation, the Great Rethink

Afgelopen 3 jaar heeft een revolutie op de werkvloer plaatsgevonden. Gedreven door de Covid-19 pandemie, de klimaatcrisis, de torenhoge inflatie en de geopolitieke veranderingen, zegden een record aantal mensen hun baan op. 

Deze massale beweging wordt "The Great Resignation" of "The Great Rethink" genoemd. Het is zowel een wake-up call, als een sterke businesscase voor leiders en investeerders.

​

Hoe voorkom je dat - in deze tijd van thuiswerken - ook jouw organisatie ten prooi valt aan recruiters? 

​

De businesscase voor purpose

Onderzoek laat zien bedrijven met een heldere purpose - mits diep ingebed in de organisatie - financieel succesvoller zijn dan bedrijven die uitsluitend door winst gedreven worden. ​

83% van de leiders van Fortune 100 bedrijven, noemt de purpose als verklaring voor hun bovengemiddelde prestatie (EW en HBR). Behalve dat ze winstgevender zijn, hebben ze meer betrokken medewerkers en loyalere klanten en zijn ze beter in innovatie en transformationele verandering. Bedrijven met een heldere purpose presteren een factor 14 beter in de S&P 500.

​

Wat is en doet een purpose?

 De purpose fungeert als baken, als een ultiem doel dat richting geeft aan denken, doen en besluitvorming: van CEO tot manager tot schoonmaker. Diep ingebed in de organisatie bepaalt de purpose elk aspect van de bedrijfsvoering: van de productie- tot de marketingafdeling, van HR tot de afdeling financiën.  

​

Waaraan is een sterke purpose te herkennen?

• Het is uniek, authentiek en tijdloos. Ongeacht nieuwe producten, businessmodellen of nieuwe markten, de purpose van de organisatie verandert nooit. 

• Het levert duurzaam concurrentievoordeel op. Het is niet te imiteren. 

• Het fungeert als baken en geeft richting aan besluiten in moeilijke tijden. 

• Het verhaal erachter inspireert. Mensen hebben er bewondering voor. Het trekt als een magneet precies de juiste mensen aan. 

• Een sterke purpose verbindt, zet aan tot actie, creëert een beweging.

​

Purpose gedreven werknemers zijn

op hun best

Werknemers voelen zich persoonlijk verbonden met een authentieke purpose. Het inspireert tot en geeft richting aan gedrag, gewoontes en overtuigingen.

Ze zijn op hun best als ze hun eigen purpose kunnen verbinden met die van de organisatie. Als leiders hun mensen helpen met het vinden van hun persoonlijke purpose, verbinden ze zich met hart en ziel aan de organisatie. 

​

• 1 Purpose gedreven werknemer, levert dezelfde output als 2.25 tevreden medewerkers (HBR).​

​

• De kans dat een werknemer blijft, is 5 x zo groot wanneer deze zich kan verbinden met de purpose van de organisatie (PWC). De kans is dan ook 5 tot 6 x zo groot dat ze het bedrijf aanbevelen bij leeftijdsgenoten.

 

• De beste en slimste talenten kiezen voor organisaties een sterke purpose (McKinsey en Cone). 

​​

• 82% van de werknemers (n=1216) aan een purpose belangrijk te vinden (McKinsey)

​

Samengevat: traditioneel gaat het bij M&A’s vooral over synergievoordelen, het integreren van HR- en IT-systemen, over incentives en over procedure- en procesoptimalisaties. Echter, de meeste winst is te behalen door het gezamenlijk ontwerpen en bouwen van een purpose gedreven organisatiecultuur.

Hierdoor ben je winstgevender, beter in innovatie en beter in transformationele verandering, én je bent woest aantrekkelijk voor de beste en slimste nieuwe generatie werknemers én klanten. Precies wat nodig is bij M&A's.

​

​

Het ontwikkelen van een purpose gedreven organisatie ... in 100 dagen

Het ontwikkelen van een purpose-gedreven organisatie is een inside-out-strategie, waarbij de eerste focus ligt op het onderzoeken van de sterkste punten van beide organisaties en de leiders ervan. Van daaruit wordt er met elkaar gekeken naar de aspiraties, ambities en kansen om in de wereld van betekenis te zijn. Pas hierna wordt een business- en verdienmodel ontwikkeld. Dus eerst mensen, dan business en dan profit.  

 

De methode kent 4 fases. Als het mogelijk is wordt in de pre-close fase wordt de staat van het menselijk kapitaal bepaald, de Human Due Dilligence. In de eerste fase, post-close, wordt met de leiders van beide organisaties de purpose ontwikkeld. Gedurende de tweede fase, wordt de purpose in alle lagen en systemen van de organisatie geactiveerd. In de derde fase wordt - op basis van de purpose - d.m.v. de employee en customer journey’s geweldige klantervaringen ontworpen en gebouwd. 

​

Human Due Dilligence: De staat van het menselijk kapitaal

Om precies te weten en te monitoren hoe de werknemers tegen hun organisatie, werkzaamheden, cultuur en leiders aankijken, worden er in de due diligence- en integratiefase enquêtes afgenomen. Hiervoor wordt een korte vragenlijst van 10 vragen gebruikt, die onder miljoenen werknemers gevalideerd is. 

 

In de pre-close fungeert het als nulmeting en kan het gebruikt worden in de onderhandeling. Post-close wordt het als effectmeting gebruikt. Als benchmark worden de scores vergeleken met succesvolle snelgroeiende purpose gedreven organisaties uit de Fortune top 500. 

KPI's worden in de integratiefase gebruikt om te monitoren of, en in welke mate de purpose in de systemen zijn geïntegreerd, en in welke mate het effect heeft op het gedrag, de overtuigingen en de motivatie/betrokkenheid van de belangrijkste stakeholders.  

​

Fase 1 - integratie: Purpose ontwikkeling leidinggevenden

De CEO en het nieuwe seniormanagement onderzoeken met elkaar wat ze verbindt, wat ze willen betekenen en wanneer ze op hun best zijn. In deze stap worden de purpose en de bijbehorende kernwaarden ontwikkeld. Hiervoor wordt de methode van Appreciative Inquiry gebruikt.

 

Fase 2 - integratie: Het verankeren van de purpose in de organisatie

De volgende fase is het op planmatige manier tot leven brengen en in systemen verankeren van de purpose in de organisatie. De buy-in van het middenmanagement en de werknemers is de cruciale stap en vaak de missing link. 

Door het delen van succesverhalen leren werknemers en managers van beide organisaties elkaars kwaliteiten, aspiraties en ambities kennen. Met de kernelementen van die succesverhalen worden projecten geïnitieerd, taken en rollen gedefinieerd en nieuwe samenwerkingsverbanden gesmeed. Hiervoor worden de methoden Appreciative Inquiry en Scrum gebruikt. 

​

Fase 3 - integratie: Het ontwerpen en bouwen van geweldige werk- en klantervaringen

In deze fase worden met de werknemers employee en customer journeys in kaart gebracht. Met de kennis over de employee journeys worden geweldige werkervaringen ontworpen en gebouwd. 

 

Nu de mensen ten diepste weten wat ze met elkaar betekenen en welke waarde ze hun klanten willen bieden, wordt de strategie en worden nieuwe businessmodellen ontwikkeld, en de marketing en sales opgetuigd. De purpose loopt als een rode draad door IT-structuren, HRM, R&D en marketing. 

 

​Het hele proces - gedurende de eerste 100 dagen van de integratie - wakkert energie, creativiteit, vertrouwen en bevlogenheid aan. Het geeft richting aan nieuwe overtuigingen, gewoontes en gedrag, omdat iedereen zich zowel architect als eigenaar van de nieuwe organisatie voelt. Hierdoor verbinden ze zich met hart en ziel aan je organisatie en zal jouw droom ook hun droom worden.

​

​

​

​

 

 

 

 

 

Positief Leiderschap van Positieve Verandering is een systematische benadering voor het ontwikkelen van sterke purpose gedreven merkculturen.

Wij zijn een collectief van specialisten en ervaringsdeskundigen op het gebied van Organisatie- en Veranderkunde, Positieve Psychologie en Neurowetenschappen.  We helpen leiders en werknemers met het ontwerpen en bouwen van purpose gedreven organisatieculturen. Door het beste van zichzelf, teams en de hele organisatie te ontdekken en diep in de organisatie te verankeren, helpen we met het ontwerpen en bouwen van een sterke cultuur als dat van een aantrekkelijk merk. Hún unieke merkcultuur, waar ze trots op zijn, die innoveert en als een magneet talenten behoudt en aantrekt.